- Категория
- Бизнес
Для чего фармучреждению нужен корпоративный кодекс?
- Дата публикации
- Количество просмотров
-
2524
Журналист, редактор The PharmaMedia
Кандидат фармацевтических наук, доцент кафедры управления и экономики фармации
Корпоративный кодекс состоятельной выполнять сразу три функции — стимула развития корпоративной культуры, репутационную и управленческую. Но как создать такой управленческий чудо-инструмент?
— К сожалению, современное состояние корпоративного управления в Украине, в частности в сфере фармации, не соответствует мировым стандартам. Ведь современные мировые практики корпоративного управления больше не ориентированы на систему кадрового менеджмента, зато сегодня эффективной признана индивидуальная работа с персоналом, осознание ценности каждого работника как самого дорогого актива учреждения.
Эффективная система управления кадровыми ресурсами фармучреждения предполагает сильную адаптивную корпоративную культуру, которая стимулирует развитие атмосферы взаимной ответственности между рабочими и руководителями / работодателями на пути к достижению цели «быть лучшим заведением». Это означает, что любая инициатива по техническим или организационным нововведениям должна поддерживаться на всех уровнях, а обсуждение всех проблем проходить открыто. Итак, различные аспекты деятельности работников заведения составляют корпоративный кодекс, который является живой структурой, — считает доцент кафедры управления и экономики фармации Института повышения квалификации специалистов фармации НФаУ Татьяна Артюх.
Каким целям служат кодексы на макроуровне
Обществу иногда нужны, кроме универсальных, специальные нормы регулирования человеческого поведения в нестандартных ситуациях (в частности, конфликтных). Поэтому и понадобился кодекс этики в бизнесе — наиболее распространенный вариант кодекса в современном мире.
В конце прошлого века проблемы этического регулирования бизнеса приобрели не только национальный / государственный, но и международный, интернациональный характер. Это требовало закрепления ценностных подходов соответствующими официальными документами. В связи с этим Организация Объединенных Наций, Организация экономического сотрудничества и развития и Международная торговая палата совместными усилиями разработали для внедрения международный свод правил, регулирующих поведение субъектов хозяйственной деятельности на международном рынке. Особое значение этот вопрос приобрел в связи с расширением деятельности транснациональных компаний, которые из-за своей разветвленной международной организационной структуры не могут быть объектом регулирования на макроуровне и подлежать праву одного государства.
В Украине макроуровень представлен правилам корпоративного управления, регламентирующими деятельность организаций целым рядом нормативных документов по реализации важных принципов бизнес-этики. Решением Государственной комиссии по ценным бумагам и фондовому рынку от 11.12.2003 г.. № 571 были утверждены отечественные принципы корпоративного управления, основное внимание в которых уделено правам акционеров (собственников), процессу организации управления акционерным обществом, требованиям к раскрытию информации о деятельности акционерного общества. В Украине проект новой редакции принципов был одобрен решением Государственной комиссии по ценным бумагам и фондовому рынку от 24.01.2008 г.. №52, но так и не был утвержден.
Профессиональные кодексы фармацевтических работников в мире и в Украине
Они созданы, чтобы регулировать отношения в профессиональных сообществах и выходят из профессиональной этики. Поэтому профессиональные кодексы основываются на тех же принципах этики, что и корпоративные кодексы и кодексы этики в бизнесе, но включают в себя стандарты поведения в конкретной профессии или виде деятельности. Им также присуще деление на три уровня реализации профессиональных принципов: международный, макро- и микроуровень.
Одной из ведущих организаций в фармацевтическом секторе мирового уровня является Международная фармацевтическая федерация (FIP). FIP устанавливает глобальные стандарты фармации с помощью профессиональных и научных принципов управления, политических установок и деклараций, а также благодаря сотрудничеству с другими международными организациями, включая ВОЗ и другие учреждения ООН. Рабочей группой FIP еще в 1997 году был разработан документ «Code of Ethics for Pharmacists». Однако, несмотря на национальные, политические, экономические и культурные различия, создание единого кодекса фармацевтической этики для всех государств мира невозможно.
В 2010 году на VII Национальном съезде фармацевтов Украины был принят Этический кодекс фармацевтических работников Украины, который предусматривает не только общие положения, но и содержит специальную информацию: требования к осуществлению профессиональной деятельности фармацевтического работника в современном обществе, регламентацию взаимоотношений фармацевтического работника с коллегами, пациентом и врачом, требования к участию в научном прогрессе, информационном мире, новейших фармацевтических технологиях и тому подобное. Обсуждалась идея создать клятву провизора Украины, по аналогии с кодексом врачей, но пока она не была реализована.
Корпоративные кодексы: что приветствуется, а что запрещается категорически
Считается, что корпоративные кодексы впервые были реализованы японскими компаниями в рамках внедрения системы управления качеством, по современным фундаментальным принципам американского ученого и консультанта по теории управления качеством Деминга Уильяма Эдвардса (1900 — 1993р.р.). Основу управления составили правила, связанные с созданием в организации моральной системы взаимоотношений руководства и подчиненных, помощи сотрудникам в выполнении их работы наилучшим образом, искоренение атмосферы страха, чтобы каждый мог работать более эффективно и продуктивно на благо всей компании.
В первых корпоративных кодексах, кроме общих положений об этике рынка и бизнеса, были включены нормы, которые запрещали работникам:
- получение взяток, в том числе подарков и незаконно полученных денег;
- мошенничество;
- разжигание конфликтов;
- раскрытие секретов компании;
- использование информации, полученной на условиях доверия;
- противоправное поведение в интересах фирмы.
На сегодняшний день не вызывают сомнений экономические и социальные преимущества внедрения КК в организациях. Расчет экономической эффективности от внедрения оптимальных и психологически комфортных условий для продуктивной деятельности своих работников намного превышает дополнительные затраты на обучение и переподготовку новых людей или на возмещение расходов из-за конфликтов в условиях текучести кадров и проявления нелояльного поведения персонала.
Итак ученые, исследующие корпоративную деятельность фармацевтических учреждений, рекомендуют каждому из них разработать свой кодекс и предоставить ему свое название, например: «Кодекс деловой этики», «Кодекс принципов деловой этики», «Свод правил деловой этики», «Свод общих деловых принципов компании », «Кодекс делового поведения » и др.
Критерии выбора для создания корпоративного кодекса
Корпоративный кодекс может выполнять различные управленческие функции. Однако, для фармацевтического заведения лучше выбрать именно те, которые отражают его систему ценностей и соответствуют стратегическим планам и целям создания кодекса. Основные функции КК представлены в таблице:
Управленческие функции корпоративного кодекса
| Управлінська функція | Змістовне наповнення та значення |
| прогностична | визначає стратегію розвитку організаційної культури фармзакладу, формує та корегує основні принципи корпоративної культури |
| моделююча (репутаційна) | формує корпоративний імідж та репутацію, стиль, довіру до закладу, розробляє нові положення з позицій системності, комплексності і цілісності системи управління персоналом фармзакладу |
| уніфікаційна (стандартизаційна) | призводить використання норм та правил кодексу при типових ситуаціях до одноманітності, до єдиної форми або системи, раціонально скорочує дії спеціалістів фармації однакового функціонального призначення |
| соціально-інтеграційна | впорядковує взаємовідносини між окремими спеціалістами, групами – відділами, структурними підрозділами, аптечними закладами, консолідованими організаціями будь яких форм на фармацевтичному ринку, фармацевтичних мереж |
| інтерсоціальна | Спеціаліст фармації повинен визнавати та ставитися шанобливо до досягнень людської культури, професійного досвіду, накопиченого в світовій практиці, з розумінням сприймати різноманіття проявів етичних, моральних або релігійних проблем, в залежності від віку, соціального статусу, національності відвідувача фармзакладу, його віросповідання тощо; розкриває соціальні аспекти діяльності спеціаліста фармації |
| структурно-інтеграційна (системна) | поєднує всі елементи організаційної культури в рамках адаптивного управління персоналом фармзакладу в єдину цілісну систему; виконання правил корпоративного кодексу здійснюється певними внутрішніми заходами та механізмами на всіх рівнях управління постійно та регулярно) |
| регуляторна (контролююча) | підвищує ефективність управління фармзакладу, регулює взаємовідносини з урахуванням специфіки діяльності закладу, його місії та філософії діяльності та цілей й стратегій розвитку, цінностей тощо, регламентує пріоритети у взаємодії, визначає порядок прийняття рішень у складних етичних ситуаціях, розробляє вказівки на неприйнятні форми поведінки |
| інформаційна | формує філософію, місію фармзакладу, мету та завдання його діяльності, визначає ціннісно-етичні орієнтири діяльності спеціалістів фармації, передбачає їх узагальнення, виділення, формування, накопичення, передачу, розповсюдження між спеціалістами фармації та відділами і підрозділами фармацевтичного закладу, зберігання з метою визначення методів для досягнення цілей |
| розвивальна | формує процеси саморозвитку спеціалістів через підвищення кваліфікації, їх професійної компетентності і самосвідомості, пізнання світового досвіду, виокремлення з нього прогресивного та новітнього, що створюється в професійній спільноті на рівні теорії і практики |
| адаптивна | допомагає у пристосуванні працівників відповідним чином до роботи у фармзакладі, визначає артефакти організаційної культури та адекватні інструменти та технології їх практичної реалізації |
| комунікативна | формує систему внутрішніх та зовнішніх комунікацій закладу, зв’язків із громадськістю та іншими представниками зовнішнього середовища, що притаманні фармацевтичному ринку |
| мотиваційна | формує систему нематеріальної мотивації, посилює залученість працівників до справ закладу, формує їх лояльність до фармзакладу |
Must have для создания Корпоративного кодекса
Несколько практических советов, чтобы ваш Корпоративный кодекс соответствовал лучшим международным стандартам:
- не следует забывать, что Корпоративный кодекс — это живой документ. Поэтому, важно своевременно вносить в него коррективы в зависимости от изменений (внутренних и внешних), переориентации заведения на новые стратегические цели, обновления миссии, видов деятельности и т.д.;
- несмотря на добровольный характер применения принципов КК, рекомендуется вводить его в практику путем внесения изменений в уставные и внутренние нормативные документы;
- любой КК следует разрабатывать на основе действующего законодательства Украины с учетом общепризнанных универсальных принципов и норм деловой этики и принципов, провозглашенных этическим кодексом фармацевтических работников;
- главные принципы, которые определяет КК для управления персоналом:
- открытость — понимание основных целей организации;
- достоинство — деятельность, методы организации и межличностные контакты, направлены не на унижение достоинства работников;
- соучастие — принятие и согласованность решений способствует воплощению идеи «общего дела»;
- дополнительность — разграничение решения любой проблемы, «вмешательство» руководящих структур и их функционирование не по принципу всесилия, а по принципу дополнения.
