ПоТРЕНДим о зарплатах: Обзор зарплат фармацевтического рынка - 2011

Гроза не приходит вдруг — сперва можно различить далекий, еле слышный рокот грома, увидеть изменения в окружающей среде: полет ласточек, духота, тревожное затишье… И только когда накопится «критическая масса» изменений, гром становится отчетливо слышным. Обзор зарплат фармацевтического рынка — 2011 помогает связать подспудные перемены. На этот раз — три парадокса и одна аналогия. Это уже седьмой ежегодный выпуск обзора зарплат — его ждут все ответственные за персонал: топ-менеджеры, руководители внешних служб, HR-менеджеры, рядовые сотрудники фармацевтического рынка...

Рынок уже привык каждый год получать объективные данные об уровне зарплат, множество компаний используют наши данные в качестве настольных материалов при определении HR-политики. Какие же цифры сегодня включены в «Обзор заработных плат, вознаграждений и компенсаций для сотрудников фармацевтических компаний в Украине — 2011» (в дальнейшем — Обзор), на что стоит ориентироваться участникам рынка?

Дизайн и выборка

Если вы хотите узнать, насколько объективны данные исследования, сразу же взгляните на выборку. В этом году в Обзоре приняло участие 28 компаний — на три больше, чем в минувшем. В общей сложности были обработаны данные по зарплатам и компенсациям 2669 сотрудников фармацевтического сектора — традиционно проиллюстрируем количество опрошенных сотрудников количеством букв текста, выделенных зеленым цветом.

Что касается самых общих результатов кадрового рынка за год, то они демонстрируют осторожный оптимизм: количество персонала фармрынка Украины в 2010 году увеличилось в среднем на 3,4%. Таким образом, рынок не осилил запланированную интенсивность роста, ведь в начале 2010 года мы прогнозировали динамику на уровне 7%.

И все же наши респонденты не теряют оптимизма: до конца 2011 года ожидается прирост в среднем на 10,6%. Это значит — компании инвестируют в персонал, компании хотят быть первыми, рассчитывая «откусить» все больше market share за счет увеличения своих рядов.

Оптимистический прогноз обоснован данными еще одного исследования: в начале февраля 2011 года мы провели телефонный опрос, результаты которого продемонстрировали позитивный кадровый тренд. В частности, в 2011 году 75% компаний запланировали набирать персонал, то есть 3/4 рынка смотрят в будущее с оптимизмом и планируют расширяться. И всего лишь 2% (de facto — одна компания) оптимизирует свой штат и подсократит количество персонала.

Тревожные тенденции

Тем не менее, в этом году не – только хорошие новости: среди последних тенденций — в целом не характерная для фармрынка мобильность кадров. Если раньше показатель текучести, или оборота штатов, не превышал 10% (и мы говорили, что фармкомпании достаточно стабильны даже в кризис), то по данным 2010 года этот показатель составил 20,6%.

И это не может не беспокоить: пятая часть всех сотрудников на рынке в 2010 г. поменяли работу!
Более того: усредненный показатель скрывает пик в самом важном сегменте — среди медицинских представителей показатель текучести кадров составляет 27,4%! То есть более чем четверть сотрудников успело за год поменять работу. Тревожные цифры!..

Детализируя, можно разложить этот показатель на две плоскости, чтобы увидеть любопытные тенденции. Из 20% «перебежчиков» только 5% были уволены по инициативе работодателя (то есть – по причине неэффективности); но в три раза больше —15,6% — сменили работу по собственной инициативе. Примерно такое же соотношение наблюдается в сегменте медицинских представителей: 7,7% уволено, а 19,7% — ушли самостоятельно.

Высокая текучесть кадров — этот ключевой показатель, вероятно, связан с возрастающей конкуренцией: конкуренцией за людей.

Прокомментировать эти данные можно, учитывая послекризисные перемены: если раньше бойцы фармацевтического фронта боялись потерять место, то сейчас этого страха уже нет — они уверены, что найти работу не составит проблем. Напрашивается параллель с остродинамичным рынком FMCG — именно здесь текучесть кадров на уровне 20% считается нормой. Ну, а тот факт, что мы все больше становимся похожими на рынок FMCG, которому свойствен быстрый и агрессивный маркетинг, не стоит рассматривать в негативном ключе: рынок труда эволюционирует вслед за изменением внешних условий.

Заработные платы

В 2010 году средняя зарплата на Украинском фармрынке выросла на 9,6% — нельзя сказать, что это выдающийся показатель. Скорее — компенсация ежегодной инфляции. Примерно в тех же пределах компании планируют увеличить зарплаты на ближайший год — в среднем на 9% .

И, наконец, ключевой показатель для рынка — зарплаты медпредставителей (потому что их на рынке работает около 50%). На март 2011 года они получали 7125 грн брутто (то есть — до вычета налогов). Если перевести на язык живых денег «в карман», это составит 734 доллара США в месяц (см. рис. 4).

Зарплатный тренд вызывает растерянность

Но на этом сюрпризы 2011 года не заканчиваются: изучив уровень зарплат в категории медпредставителей (а это солидная выборка в 1489 человек), мы увидели еще одну парадоксальную ситуацию. А именно — что зарплата новичков (т.е. медпредставителей, работающих в компании до 1 года) выше, чем у опытных сотрудников, которые работают более года — до 3 лет. Заподозрив ошибку, мы провели углубленный анализ, и он позволил нам увидеть, что это вполне сформировавшаяся тенденция.

В действительности, многим компаниям (около 30% участников обзора) в настоящий момент свойственно стремление дать новым сотрудникам зарплату выше, чем нынешним. Эти компании и потянули на себя одеяло, сдвинув общую зарплату по всему рынку. Впрочем, ситуация вполне объяснима…

Компании, привлекая новых сотрудников, хотят заполучить опытных бойцов. А раз такие уже ангажированы, придется им предложить больше, чем у них было на старом месте работы.

«Перегрев» зарплатной ведомости: не NBA, но все же…

Кажется, такое положение вещей противоречит логике. Ведь в голове не укладывается, что опытные работники, верой и правдой отслужившие своей компании не один год, получают меньше, чем новички — только что пришедшие и ничего еще не показавшие. И «понимающий» менеджмент обещает очень скоро устранить несправедливость при очередном ежегодном пересмотре зарплат. Но посмотрим, во что эта ситуация может вылиться....

Условно говоря, если менеджмент планировал ежегодную прибавку, например… на 7%–9%, то теперь нужно «перепрыгнуть» уровень зарплат, установленный для новых сотрудников. В итоге компании придется поднять зарплату больше, чем было ранее забюджетировано, иначе надежные и лояльные ветераны просто разбегутся.

Есть и еще одна опасность: в результате такой «борьбы за кадры» зарплатные ожидания совершенно безосновательно «перегреваются». И зарплатная ведомость компании прирастает быстрее, чем растут продажи. То есть подобный зарплатный бум приведет к негативному тренду рентабельности. В такой ситуации для поддержания кадрового бюджета придется забрать деньги из других (не менее важных) бюджетов — маркетингового, рекламного и др.. И это поразительно напоминает модель экономического кризиса, который, как многие еще верят, мы вроде бы пережили.

В качестве аналогии хотелось бы привести ситуацию… да хотя бы в NBA (Национальная баскетбольная ассоциация США)! Отчетливо «перегретые» зарплаты игроков NBA несколько лет назад вынудили руководство Ассоциации установить ограничения на доходы баскетболистов. Ведь клубы начали разоряться, конкурируя за лучших игроков с их непомерно раздутыми зарплатами. Что в результате? Клубы восприняли новшество «на ура», да и баскетболисты отнеслись с пониманием — они и так зарабатывают немало.

Конечно, это весьма приближенная аналогия, но применительно к украинскому фармрынку она может стать пророческой: «отпустив» зарплаты, легко увязнуть в бесперспективной «гонке вооружений». Важно понимать, что подобные противоречия в любой отрасли, если они становятся неконтролируемыми, — это предвестники кризиса.

Сколько стоит МП?

Чтобы увидеть возможные результаты наблюдаемой диспропорции, допустим, что зарплаты будут неограниченно расти. В конце концов, фармкомпаниям содержать столь дорогих медицинских представителей станет уже нерентабельно, и руководство будет вынуждено пойти на непопулярные меры — сокращение внешней службы. А высвободившиеся средства будут инвестированы в другие эффективные инструменты продвижения, например, в аутсорсинг, рекламу в интернете, и т.д. и т.п.. Вероятнее всего, фармкомпании проиграют от такой ситуации, потеряв доступ к важному и эффективному каналу промоции.

Попробуем обосновать подобные перспективы с учетом динамики стоимости содержания медицинского представителя. При этом не стоит забывать, что повышение зарплат сопровождается ростом связанных затрат (премии, бонусы, а как результат — налоги, учитывая, что все они привязаны к зарплатам); растут также и другие затраты: стоимость бензина, страховки и т.д..

Благодаря данным Обзора, мы ясно видим, что растет годовая стоимость содержания одного медицинского представителя (см. рис. 5). Если в 2009 году один медицинский представитель обходился в среднем в 31 693 долл. США в год, то в 2010 году этот показатель вырос до 34 897 долл. США. В настоящее время можно прогнозировать «ожирение» бюджета медпредставителя до 36 596 долл США в год к концу 2011 года.

Зарплата и стоимость бренда

Немало размышлений и эмоций вызовет и еще одна новая тенденция на кадровом рынке фармацевтики, выявить которую помог Обзор-2011. С некоторым удивлением мы обнаружили, что зарплаты на ключевых позициях в небольших фармкомпаниях в среднем обгоняют показатели в крупных, известных брендовых компаниях.

Например, средняя зарплата медицинского представителя в сегменте малых компаний (с оборотом менее 10 млн долл. США в год и штатом менее 50 человек) составляет 7788 грн гросс в месяц. В то же время зарплата в верхнем сегменте компаний (оборот более 20 млн долл. США в год и более 100 человек в штате) составляет 7103 грн гросс.

То есть, в небольших компаниях – зарплата примерно на 10% выше!
Казалось бы, крупные игроки, знаменитые имена и многомиллионные прибыли должны гарантировать лучшую зарплату, но на практике все получается наоборот. Этот феномен можно объяснить с помощью рыночной диалектики: знаменитые имена и бренды, при прочих равных условиях, более привлекательны для кандидата. Громкий бренд дает авторитет, неоценимый опыт, чувство самоуважения и самореализации, и даже — помогает продавать. То есть эти 10% — неизбежная плата за отсутствие громкого имени, которую вынуждены платить аутсайдеры.

Но вот что любопытно: эта тенденция отчетливо наблюдается только в последние годы. И подтверждает предположение о все возрастающей конкуренции за персонал.

По оценкам аналитиков, в ближайший год продажи на лекарственном рынке Украины будут расти на 15%–20% — то есть цифры достаточно оптимистичные. А это, в свою очередь, означает, что непременно будут расти и рынок персонала, и уровни зарплат. Ну, а с учетом изменений внутри кадрового рынка работодателям нужно делать определенные выводы и корректировать свою HR-стратегию в отношении найма персонала, стимулирования, компенсаций.