Наталья Гилета, национальный менеджер по рекрутменту кадрового холдинга АНКОР в Украине
О мотивации персонала не говорит только ленивый. Поговорим и мы. И начнем наш разговор с определения понятия: "Мотивация персонала — один из способов повышения производительности труда. Этот аспект является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников является «мотивация на результат». Результаты работы сотрудников определяются с помощью KPI. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, т.к. обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости от приложенных усилий".
Выделяют следующие виды мотивации персонала:
Материальная мотивация.
Социальная мотивация.
Психологическая мотивация.
В январе 2011 г. кадровый холдинг АНКОР в Украине провел опрос среди 678 сотрудников отдела продаж национальных и иностранных компаний в Украине с целью изучения отношения сотрудников отдела продаж к различным мотивационным схемам, применяемым работодателями для удержания работников.
В ходе масштабного исследования, которое проходило одновременно в более чем 40 городах Украины, АНКОР выяснил, какой мотивации уделяют сотрудники наибольшее внимание и какие именно факторы мотивации важны для сотрудников отдела продаж.
Большинство респондентов составили менеджеры среднего звена – 42%, специалисты и руководители высшего звена составили 27% и 25% соответственно, персонал начального уровня – 6%. При этом наиболее значительная доля принявших участие в опросе
–
это сотрудники отдела продаж, работающие в сфере FMCG (товары народного потребления) – 33%, розничной торговли – 16%, а также в сфере В2В продаж – 11%. Соотношение мужчин и женщин в опросе
–
77% и 23% соответственно.
Страшен ли «продажнику» кризис?
На вопрос "Работаете ли Вы в настоящее время?" большинство респондентов ответили положительно, при этом большинство из них имеют стаж на последнем месте работы менее года (Рис.1). А это означает, что, несмотря на ещё ощутимый кризис на рынке труда в первой половине 2010 года большинство респондентов (42 %) все-таки не остались без работы и успешно трудоустроились.
Рис.1
Что 2010 год «продажнику» принёс?
Компании, адаптируясь к новым рыночным условиям в 2010 году, были вынуждены изменить свои требования к сотрудникам отдела продаж (Рис.2). Так, большинство опрошенных отметили, что в 2010 году со стороны компании был увеличен план продаж продуктов и услуг (26% респондентов), при этом в некоторых копаниях был усилен контроль руководства за выполнением поставленных перед сотрудниками задач (17% респондентов).
Рис.2
Хочешь выжить? Меняйся!
Именно от отдела продаж во многом зависит успешность самой компании. При этом высокая эффективность данного отдела невозможна без взвешенной и продуманной политики в отношении продаж.
Так, сотрудники отдела продаж констатировали, что в 2010 году политика продаж компаний изменилась (Рис.3). Большинство респондентов отметили, что их компания-работодатель вывела на рынок новые, более конкурентоспособные продукты/услуги (30% респондентов). Сотрудников отдела продаж, которые стали свидетелями реорганизации их отдела и смены состава команды, оказалось также немало – 27%.
Рис.3
Не зарплатой единой…?
Несмотря на бытующее мнение, что денежное вознаграждение –
это единственный стимул для «продажников», и что ни один сотрудник не будет хорошо работать за неадекватную зарплату, результаты исследования продемонстрировали, что существует и немалый интерес к нематериальной мотивации.
Так, на вопрос "Какая мотивация Вас стимулирует в большей степени работать более продуктивно?" 19% респондентов отметили именно нематериальную мотивацию (Рис.4).
Рис.4
Какие же факторы нематериальной мотивации наиболее интересны сотрудникам сферы продаж (Рис.5)? Как оказалось, это возможность вертикального роста по карьерной лестнице (около 27% респондентов). Важность благоприятного климата в коллективе отметили 14% респондентов, наличие в компании обучающих тренингов важно для 14% опрошенных. Поэтому работодателям стоить взять за заметку, что хорошим поощрением для сотрудника может стать новая область ответственности и увеличение полномочий.
Рис.5
Те же сотрудники, для которых основным мотивационным стимулом является материальная составляющая, определили наиболее эффективную в отношении их схему формирования дохода (Рис.6). Лидером оказалась схема «50% оклад + 30% бонус + 20% социальный пакет», за неё отдали свои голоса 33% респондентов.
Рис.6
Экономическая ситуация в прошлом году диктовала свои условия: для того чтобы оставаться «на плаву», компании ставили перед сотрудниками отдела продаж все более амбициозные цели по увеличению плана продаж. При этом компании выводили на рынок новые, более конкурентоспособные продукты или услуги. В тоже время ими производились действия по оптимизации своей команды продаж. Из этого можно сделать вывод, что за прошлый год благодаря этим действиям в компаниях «удержались» преимущественно самые сильные и эффективные продавцы. Для этих сотрудников, прежде всего, важна материальная составляющая их компенсационного пакета, однако имеет место смещение акцентов в сторону нематериального стимулирования. Доминирующим фактором нематериальной мотивации для них является возможность карьерного роста.
