На фармрынке Украины дефицит квалифицированных кадров

Фармсектор Украины продолжает демонстрировать стабильный рост, что, в свою очередь, требует квалифицированных кадров во всех его сегментах.

Фармацевтические компании занимают лидирующие позиции по активности найма квалифицированного персонала, кроме того наблюдается рост количества вакансий по сравнению с аналогичным периодом прошлого года. При этом рынок труда в фармсекторе достаточно узкий, и на сегодняшний день он себя практически исчерпал: наблюдается ротация персонала между ключевыми работодателями. Однако количество новых квалифицированных специалистов в индустрии недостаточное, что позволяет кандидатам оставаться на гребне популярности и, в определенной степени, «диктовать условия» с точки зрения компенсационных пакетов.

Понимая свою востребованность, большинство сотрудников компаний фармацевтического сектора открыты входящим предложениям о смене работы. В структуре мотивации при выборе нового места работы приоритетность факторов влияющих на принятие решения у большинства кандидатов распределяется следующим образом: наиболее важны заработная плата, официальный пакет, известность бренда, название должности, а также продукт и этичность в его продвижении. Кроме того, подавляющее большинство кандидатов ожидают карьерного продвижения на новом месте в течение 1-2х лет. По мнению экспертов HR, в фармацевтических компаниях сегодня отмечается самый большой процент «быстрой карьеры» – переманивая сотрудников, конкуренты часто используют возможность карьерного роста как один из ведущих мотиваторов.

Перманентный «хедхантинг» а также низкая лояльность персонала в индустрии требует от работодателей совершенствовать мотивационные программы и «держать под контролем» свои ценным кадры, дабы их не “увели” конкуренты.

Наиболее дефицитные специалисты сегодня:

• В представительствах международных фармацевтических компаний: продакт-менеджеры, медицинские представители, Key Account Manager.
• В аптечном ритейле: функциональные топы – руководители закупа, директора по развитию сети, финансисты, руководители интернет магазинов, руководители торгового маркетинга, а также опытные провизоры.
• У отечественных производителей медицинских препаратов: директора по развитию, медицинские советники, инженерно-технические специалисты.

Чтобы минимизировать риски в области HR, многие работодатели меняют акценты в своих подходах к привлечению новых сотрудников, и начинают использовать более инновационные, смелые и нетипичные для фармсектора модели, привлекая на управленческие позиции профессионалов из других областей, а также используя техники продвижения, принятые в FMCG бизнесе.

Сегодня мы все чаще наблюдаем, что на ключевые позиции фармкомпании готовы рассмотреть профессионалов из других рынков. С одной стороны, это обусловлено жестким дефицитом профессионалов в своей среде и нежеланием компаний включаться в игру по переманиванию одних и тех же ценных кадров – работодателям нужны новые люди, с «незашоренным» взглядом и отсутствием традиционных для фармбизнеса стереотипов, так называемая «fresh blood». С другой стороны, именно последние несколько лет мы наблюдаем, что компании в своих стратегиях используют модели продвижения нетипичные для традиционных представительств и воплощают их лучшие менеджеры из других сфер – FMCG, неспециализированный retail, интернет бизнес.

Несмотря на кадровый недостаток, практически все работодатели повысили свои требования к вновь нанимаемым специалистам и предпочитают не закрывать вакансию до тех пор, пока не будет найден абсолютно соответствующий кандидат. Это касается оценки как профессиональных, так и личных качеств потенциальных сотрудников. Кроме того, большое внимание должно уделяться проверке рекомендаций – на узко специализированном рынке сделать это в принципе не сложно.

Я думаю, что сотрудникам следует сегодня достаточно внимательно относиться к формированию своей профессиональной репутации – рынок такой сейчас, что профессиональные удачи и неуспехи становятся достоянием широкой аудитории, а повторяющиеся ошибки в управлении могут сформировать вокруг менеджера определенный ореол, с которым ему придется работать в случае желания или необходимости сменить работу. Сегодня рекомендации проверяются как самими работодателями, так и их рекрутинговыми партнерами и имеют решающее значение в принятии решения о найме. Поэтому, формируя свой имидж на рынке, следует думать о возможных карьерных последствиях.

Из позитивных HR трендов для специалистов фармацевтического сектора Украины можно также отметить их высокую востребованность на близких рынках, в первую очередь, в России и Казахстане. В частности, казахстанский офис агентства Forsage выполняет сейчас несколько Executive Search проектов для фармкомпаний в этих странах, и можно с уверенностью констатировать тот факт, что украинские Топы пользуется популярностью у местных работодателей.