Последний год был очень динамичным с точки зрения реорганизаций в области персонала, от изменения численности персонала, изменения должностных обязанностей и сферы ответственности каких-либо функций, до полной перестройки системы вознаграждения. Компании преследовали две основных цели: сократить издержки и в то же время сделать персонал своим конкурентным преимуществом. О том, какие же стратегии наиболее успешны в данной экономической ситуации, можно разговаривать очень долго, но мы сосредоточимся на трех основных подходах, которые предполагают и краткосрочные результаты, но в то же время закладывают фундамент в долгосрочные цели организации.

Маркетинг выходит на первый план

Реорганизация персонала будет полезна многим компаниям, так как за время бурного экономического развития менеджеры не всегда скрупулезно отбирали персонал и приобрели «балласт», который сейчас необходимо сбросить. Мы рекомендуем серьезно подходить к поиску оптимального баланса персонала в организации, потому что изменения в штате компании могут дать как положительные результаты, так и привести к катастрофическим для бизнеса последствиям, если реорганизация проведена неверно.

  Продуктивность результативного сотрудника в среднем вдвое превышает продуктивность среднего сотрудника (см. рисунок «Разница в результатах»).

Идентифицируйте критических игроков и распределите их на критические для успеха компании должности (см. рисунок «Распределение ресурсов (модель Бодро). Организация, которая знает набор компетенций необходимых для успеха на той или иной должности в компании, уже имеет преимущество перед конкурентами. В идеале, сотрудники с наибольшим потенциалом должны быть ответственны за наиболее сложные и критические задачи, которые напрямую влияют на успешность бизнеса. Каждый директор компании и менеджер по персоналу должен задать себе вопрос «Знаю ли я, какие должности наиболее критичны для успеха моего бизнеса?» К такой стратегии, порой вынуждено, прибегают сегодня фармацевтические компании, которые специализируются на ОТС сегменте.

Держите глаза открытыми

Результативных и талантливых сотрудников тоже сокращают. Многие компании пользуются исключительной возможностью «купить» высококвалифицированный персонал по «выгодным» ценам.

Одно из основных правил инвестиционного менеджмента «покупайте акции, когда они теряют в цене, и продавайте, когда они растут». В нашей ситуации, у компании есть шанс сделать инвестиции в персонал по выгодной цене и, когда «акции куплены» прилагать усилия, чтобы они остались на борту и начали приносить максимальные результаты. Подобную стратегию, и не только в работе с персоналом исповедуют «монстры» мирового фармацевтического рынка, приобретая не только перспективные направления производства или молекулы, но и талантливых специалистов.

Подготовлен – значит защищен

Экономические процессы, которые сейчас происходят в мире, цикличны. Необходимо помнить о том, что экономика снова пойдет на подъем. Анализируя прошлый опыт мы наверняка можем сказать, что текучесть персонала с улучшением экономической ситуации будет увеличиваться.

Организации необходимо подготовиться к таким вопросам заранее, чтобы не столкнуться с ситуацией, когда после выхода из экономического кризиса наступит кризис талантов.

Прежде всего, необходимо понимать еще в процессе подбора персонала, что к вам приходят именно те сотрудники, которые соответствуют целям и ценностям компании, и смогут стать частью команды.

Как правило, один из главных мотиваторов смены перехода в другую компанию – большее финансовое вознаграждение, особенно во время экономического подъема. Но необходимо помнить, что заработная плата не единственный фактор, когда сотрудник будет решать: остаться или уйти. Найти правильный баланс вознаграждения помогают как штабквартиры, так и исследования заработных плат от внешних провайдеров. Как же поступать с остальными факторами мотивации сотрудника?

Исследования кандидатов доказывают, что сотрудник чаще всего желает сменить место работы из-за отношений с менеджером. Следовательно, необходимо принимать меры по созданию позитивной организационной культуры и внедрять их должен менеджмент компании. Такие инструменты, как оценка «360 Обратная связь» помогают увидеть, прежде всего, самим менеджерам, насколько эффективны их взаимоотношения с подчиненными, и какие зоны необходимо развивать. Такую стратегию выбрали лидеры фармацевтического рынка на Украине.

Рекомендации

Сегодняшние правильные решения относительно персонала будут служить основой для успеха после восстановления экономики. На основе исследований и экспертизы в сфере управления талантами, мы разработали ряд рекомендаций относительно управления талантами, которые помогут организациям «остаться на плаву во время шторма».

Задумайтесь о долгосрочных целях. Многие организации находятся под давлениям сложившейся экономической ситуации и переориентируются на краткосрочные цели. Тем не менее, компании должны выбирать стратегии с долгосрочной перспективой. Готова ли ваша компания к окончанию экономического спада и развитию? Необходимо удерживать критически важные для компании таланты и смотреть на «звезды» на рынке персонала.

Сегментируйте таланты. Пословица “всех под одну гребенку” больше не работает, как стратегия при реорганизации. Отдел персонала должен использовать различные инструменты из сферы управления талантами, чтобы понимать и отвечать потребностям ключевых сотрудников.

Прозрачные процессы – ключ к лояльности персонала. Для сотрудника важно знать, будет ли у него будущее в компании. Если сотруднику предлагают расстаться с компанией, то какие меры предпримут, чтобы смягчить сокращение. Будьте честными в коммуникациях с персоналом, поощряйте сотрудников, которые задают вопросы и предлагают идеи. Когда сотрудники, вовлечены в процесс, то у них появляется чувство причастности и защищенности.

Идентифицируйте критических игроков и распределите их на критические для успеха компании должности. Организация, которая знает набор компетенций необходимых для успеха на той или иной должности в компании, уже имеет преимущество перед конкурентами. В идеале, сотрудники с наибольшим потенциалом должны быть ответственны за наиболее сложные и критические задачи, которые напрямую влияют на успешность бизнеса. Каждый директор компании и менеджер по персоналу должен задать себе вопрос «Знаю ли я, какие должности наиболее критичны для успеха моего бизнеса?»

Задумайтесь о реорганизации должностей (Job redesign). Сокращение сотрудников зачастую рождает у оставшегося персонала страх быть уволенными, и, как результат, сильно страдает их мотивация. Соответственно, у компаний есть возможность реорганизовать должности, чтобы сделать работу персонала более интересной и увлекательной.  

Будьте креативными относительно сокращения издержек. Увольнение персонала не единственный путь сократить расходы. Некоторые компании предлагают сотрудникам индивидуальный график работы и другие решения, чтобы найти золотую середину между полной занятостью и увольнением. Зачастую сотрудники выбирают неоплачиваемые выходные или сокращенный график работы.

Не забывайте о профориентации. Большинство организаций понимают, что сокращение персонала напрямую влияет на вовлеченность оставшихся сотрудников. Мы рекомендуем, чтобы организации тщательно планировали процесс сокращения сотрудников, стараясь сохранить позитивное отношение сокращенного персонала к компании. Не стоит забывать о том, что кризис талантов продлится дольше, чем экономический спад, и сокращение влияет на имидж компании как работодателя не только внутри, но и за пределами компании.

Мы замечаем, что организации в первую очередь стараются удержать своих ключевых сотрудников, а потом вовлечь. На наш взгляд, этот процесс должен быть обратным. Если организации инвестируют в вовлечение своих талантов – продуктивность персонала будет расти. Как результат, также будет повышаться и лояльность (удержание) персонала. Вовлечение персонала всегда должно быть основной задачей организаций стремящихся к успеху.