Виктор Сыроватка, кадровая газета ФармаПерсонал Review
В предыдущих публикациях мы говорили о поведенческих стилях человека на языке инструмента оценки DISC. Далее мы выяснили, как же узнать, чем мотивируется тот или иной стиль поведения человека, что движет им в принятии решений – для этого был рассмотрен инструмент Motivators. Но все же на профессиональной карте кандидата осталось множество «белых пятен». Как, например, узнать, в чем именно он достигнет наибольших успехов? Нам недостает понимания чего-то глубинного – невидимого, как поведение, и не осознанного, как мотивация.
Если представить сознание человека в виде пирога, то каждый инструмент выделяет и оценивает отдельный его кусочек. Более глубинные вещи измеряет инструмент PTSI (Professional Talents Skills Inventory), или «Анализ способностей и талантов», основанный на принципах аксиологии.
В основу инструмента TTI Success Insights® PTSI положены разработки д-ра Роберта Хартмана, американского логика и философа немецкого происхождения, основателя формальной аксиологии – математически точного учения о ценностях. Его работа «Структура ценности: основы научной аксиологии» была опубликована в 1967 году, а в 1973-м номинирована на Нобелевскую премию мира.
Копнем глубже
Аксиология (свое начало ведет от Сократа) – учение о ценностях, философская теория общезначимых принципов, определяющих направленность человеческой деятельности и мотивацию человеческих поступков.
Аксиология изучает вопросы, связанные с природой ценностей, их местом в реальности и структурой ценностного мира, т.е. связь различных ценностей между собой, с социальными и культурными факторами и структурой личности.
Аксиология изучает вопросы:
- что для человека «хорошо» и «плохо»;
- каким образом он это оценивает и воспринимает;
- его способ мышления.
Математика + аксиология
В основе теории Роберта Хартмана лежит выведенное им «формальное» определение добра: «Добро – это то, что выполняет свою концепцию» (Good is concept fulfillment). Исходя из этого, он математически сформулировал следующую аксиому:
Vx = 2n – 1.
Ценность (V = Value) чего-либо, будь то объект или субъект (х) соответствует основе 2 в степени n, которая (степень) определяет ряд свойств/характеристик, минус один. Математически сформулированная аксиома основывается на свойствах (характеристике) объекта или субъекта, будь то абстрактная модель, предмет или человек.
Модель Роберта Хартмана дает возможность определить, как человек мысленно анализирует и интерпретирует полученный опыт, позволяет выявить наиболее типичные способы реагирования человека на каждую конкретную ситуацию, а также помогает понять модели, на основании которых мы оцениваем окружающую нас действительность и самих себя. Это, в свою очередь, позволяет определить способности человека в той или иной среде и направленности.
Аксиология является менее распространенной теорией по сравнению с DISC и Motivators, но является абсолютно обоснованной и валидизированной.
Как аксиология поможет решить кадровые проблемы? Путем определения следующих качеств сотрудников:
- личных навыков;
- способа мышления;
- возможностей (потенциала);
- способностей:
- талантов.
«Анализ способностей и талантов» определяет уровень развития способностей и социального интеллекта, а также позволяет оценить, в каких областях человек компетентен, насколько хорошо он владеет такими социальными навыками, как способность принятия решений, самоорганизация, лидерство, навыки общения.
Аспекты восприятия
Согласно теории Роберта Хартмана, все наши способности, а также степень их развития в какой бы то ни было сфере основываются на нашем восприятии мира.
Принимая решения, мы используем один из трех форматов восприятия: внутренний, внешний или системный. Для каждого из нас один является превалирующим. Например, каждый день, собираясь на работу, кто-то выбирает наиболее приятную дорогу, где на пути можно увидеть любимые или памятные места (внутренний формат), кто-то подумает: «Эта дорога длиннее, чем другая, но она живописнее» (внешний формат), а кто-то просто выберет наиболее быстрый и беспрепятственный путь (системный формат).
Помимо форматов восприятия, существуют два вида ориентации в принятии решений: ориентация на внешний мир, т.е. наше восприятие окружающих, работы, семьи, и ориентация на внутренний мир – это то, как мы оцениваем себя, как мы видим себя в настоящем и будущем.
Итак, поскольку у нас есть 3 формата и 2 ориентации в восприятии, в итоге получаем 6 аспектов восприятия. Внутренний формат восприятия делится на следующие аспекты: эмпатия (ориентация на внешний мир – отношения с окружающими, эмоции) и чувство Я (ориентация на внутренний мир – фактически это наша самооценка). Внешний формат восприятия имеет следующие аспекты: практическое мышление (ориентация на внешний мир) и понимание роли (ориентация на внутренний мир – восприятие нашей рабочей и личной, социальной роли). Системный формат восприятия включает: системную оценку (ориентация на внешний мир) и саморазвитие (ориентация на внутренний мир).
Теперь подробнее о каждом из названных аспектов.
- Эмпатия – это способность распознавать индивидуальность в другом человеке, умение понимать нужды других людей и сопереживать, а также умение понимать социальные связи и строить отношения.
- Практическое мышление – способность увидеть практическую пользу в различных ситуациях, понимание рабочих функций и использование всех доступных ресурсов.
- Системная оценка – способность увидеть систему и порядок в различных условиях и ситуациях, следование правилам и процедурам.
- Чувство Я – способность определения собственной индивидуальности.
- Понимание роли – осознание практической ценности собственной роли, исполняемой в определенных условиях, баланс между личной и профессиональной ролями.
- Саморазвитие – понимание того, чего вы хотите достигнуть в будущем и как это сделать.
Указанные аспекты восприятия дают общее представление о видении мира человеком и позволяют досконально определить способности, или компетенции, в срезе той позиции, на которой он находится или на которую претендует.
Математическая концепция добра Роберта Хартмана позволяет нам измерить 6 аспектов восприятия с помощью опросника, состоящего всего из двух вопросов. В каждом вопросе дается список утверждений, которые необходимо проранжировать согласно тому, насколько они приемлемы для нас, насколько каждое из них ближе к добру. Графически шесть аспектов восприятия выглядят так:
Версии отчетов
Существует 5 версий отчетов по инструменту PTSI: универсальная версия, версия «Лидерство и менеджмент», версия для менеджеров и специалистов по продажам, версия для руководителей отдела продаж, версия для специалистов по обслуживанию клиентов.
В каждом отчете PTSI после Профиля индивидуальных характеристик мы можем увидеть перечень 67 компетенций. Перед самим графиком PTSI выведены 23 навыка и способности (иными словами, компетенции), являющиеся ключевыми для данной версии, т.е. основные для специалиста по продажам, по обслуживанию, руководителя и т.д.
Изначально приводятся сводные данные по ключевым навыкам и областям, далее они расшифровываются более подробно, и мы можем определить, какие конкретно способности необходимо развивать, что является нашей зоной развития и какие из наших компетенций развиты на требуемом уровне.
Сферы применения отчетов:
- выдвижение кандидатов в кадровый резерв;
- построение корпоративной модели компетенций;
- обучение и построение персональных планов развития;
- подбор и оценка персонала различных уровней.
Бизнес-кейс по оценке топ-менеджмента
Крупной фармацевтической компании необходимо было оценить 15 региональных менеджеров для определения наиболее «потенциального» сотрудника на должность руководителя внешней службы.
Процедура оценки и выбора наиболее потенциального кандидата включала в себя несколько этапов.
Этап I. Оценка результативности региональных менеджеров.
Этап II. Определение круга результативных сотрудников с высокой самомотивацией (самовыдвиженцы) – рассмотрение заявок на должность.
Этап III. Оценка с помощью внутренних инструментов (участие в девелопмент- центре, включающем бизнес-кейсы, бизнес-симуляции, групповую работу).
Этап IV. Участие во внешней независимой оценке, включающей оценку способностей, компетенций, мотивации – TTI Success Insights® TriMetrix.
Этап V. Принятие решения.
При проведении оценки менеджеров была использована комплексная методика TTI Success Insights®TriMetrix, отчет «Анализ компетенций оцениваемого».
Методика основана на трех независимых оценках:
- DISC – оценка поведения сотрудников в рабочей среде;
- Motivators – оценка мировоззрения, ценностей и факторов мотивации персонала;
- PTSI – оценка способностей и компетенций, срез по социальному интеллекту.
По результатам оценки были выделены 3 кандидата на позицию национального менеджера, обладающие наиболее высоким потенциалом.
Результаты внешней оценки – TTI Success Insights – полностью совпали и подтвердились результатами финансовых показателей эффективности сотрудников и итогами оценки с помощью внутренних инструментов (участие в девелопмент-центре, включающем бизнес-кейсы, бизнес-симуляции, групповую работу).
Данная оценка позволяет измерить следующие способности вашего сотрудника или кандидата на позицию.
- Его ключевые способности для достижения успеха, такие как нацеленность на результат, самостоятельность, умение справляться с отказом, стрессоустойчивость и др. – всего 8 ключевых способностей.
- Непосредственно его способности в продажах. Вы сможете оценить, насколько человек способен к поиску потенциальных клиентов, насколько хорошо он может установить контакт, проанализировать потребности клиента, презентовать продукт, повлиять на решение клиента и завершить сделку.
- В итоге отображается Профиль индивидуальных характеристик человека, необходимый для консультирования и коучинга.
Ныне компании все больше приходят к пониманию того, что правильное управление персоналом – ключевой момент в повышении эффективности бизнеса. Определение способностей сотрудников и соответствующее их направление поможет сократить затраты от текучести кадров, упущенных возможностей и критических ошибок.
Оценка способностей PTSI наиболее эффективна в сочетании с оценкой поведения DISC и оценкой мотивации Motivators. Эти три оценки образуют комплексную методику под названием TTI Success Insights® TriMetrix. Указанная методика позволяет получить трехмерное видение человека: то, что находится на поверхности – его поведение и мотивацию, и то, что скрыто, – его способности. Компании все больше обращаются к методике TTI Success Insights® TriMetrix, особенно при оценке топ-менеджмента.
