Присоединяйтесь и анализируйте фармрынки Украины и мира вместе с нами!

Присоединяйтесь и анализируйте фармрынки Украины и мира вместе с нами!

Либо авторизируйтесь через

полезный материал
0 читателей 0 отметили
этот материал как полезный
статья прочитана 234 раз

Идеальное рекрутинговое агентство мечты и украинские реалии

Новости Украины - 234
second date234
читайте также Главное за неделю

Лариса Кухтик, менеджер отдела исследований агентства "ФАРМА ПЕРСОНАЛ"

Выбор партнера в бизнесе — важнейшая и ответственнейшая задача. Однако выбор рекрутингового агентства у нас по-прежнему осуществляется в лучшем случае интуитивно, в худшем — просто хаотично. Мы решили проанализировать этот аспект отношений рекрутинговых агентств и их клиентов и рады представить читателям исследование критериев, которыми пользуются фармацевтические компании при выборе партнера в подборе кадров. 

По сути, рекрутинговое агентство — такой же партнер, как и все прочие, только его продукция — профессиональный опыт и личность консультанта, экспертиза в области фармацевтического рекрутинга, аналитика кадрового рынка в целом, оценка персонала и т.д. Но как определить, какое именно агентство — лучшее?

Прежде чем ответить на поставленный вопрос, давайте сначала рассмотрим, как обстоит дело в реальной жизни, как именно HR-менеджеры впервые принимают решение воспользоваться услугами рекрутера. Чаще всего используют два сценария:

1.Кто первый встал, того и тапки. Допустим, компания ищет сотрудников самостоятельно, ищет довольно долго и упорно, поскольку в условиях «рынка кандидата» соискатели избалованы. В глубине души начинает зреть мысль: «Может, все-таки пригласить рекрутеров?..» Ответ не заставляет себя ждать: «Да ну, это ж деньги надо платить, а я им не доверяю, сами найдем…» И продолжает искать. Безрезультатно. В этот момент вдруг раздается звонок от менеджера одного из агентств, и предложение сотрудничества попадает на благоприятную почву! Руководитель думает: «А почему бы не попробовать?!!» И начинает сотрудничать. Понятно, что, как правило, это не самое лучшее агентство, и поработав с ним, работодатель испытывает разочарование.

2.Тараканьи бега ­­— другая крайностьВ условиях отсутствия предоплаты, свойственных украинскому рынку, компании зачастую подают заявку сразу во множество агентств, как бы сталкивая их. Кто первым закроет вакансию, тот и получит деньги. При этом резко падает качество предлагаемых кандидатов и непомерно возрастает число резюме у HR-менеджера. Зачастую он даже не успевает их толком просматривать. К тому же возникает масса спорных моментов, конфликтных ситуаций и т. д. И главное, рекрутер любого агентства понимает, что вероятность получить деньги в такой ситуации весьма невелика, а значит — и не будет особо стараться. Реальное рвение он проявляет в трех случаях:

  • предоплата, следовательно, обязательства перед клиентом;
  • если не предоплата, то «эксклюзив» и, следовательно, ограничение по срокам;
  • стоимость вакансии (чем выше, тем лучше).

Что же на самом деле важно или Чего клиент хочет от рекрутера …

Но мы пошли другим путем: проанкетировав представителей фармацевтических компаний (HR-менеджеров, топ-менеджеров, в случае, если они занимаются подбором персонала), мы задали им прямой вопрос: каким критериям должен удовлетворять их рекрутинговый партнер? В этой части исследования не упоминались названия каких-либо агентств. Респонденты заполнили анкету, в которой должны были выбрать 5 наиболее значимых критериев из 17, прорейтинговав их по пятибалльной шкале в порядке убывания. Результаты приведены в табл. 1.

Критерий

Важность показателя(сумма балов)

1

Скорость закрытия вакансий

96

2

Специализация агентства на фарм. рынке

82

3

Невысокая стоимость услуг

55

4

Налаженный успешный контакт с консультантом (рекрутером) агентства

43

5

Условия оплаты: отсутствие предоплаты, наличие отсрочки платежа

36

6

Возможность получить от агентства полный пакет услуг (рекрутинг, аутстаффинг, обзор зарплат, оценка персонала)

33

7

Высокий уровень предоставляемых кандидатов и соответствие требованиям компании

19

8

Наличие в агентстве сертифицированных методов оценки кандидатов

18

9

Наличие в агентстве аналитических услуг (обзоры зарплат, штатов и др.)

17

10

«Возраст» агентства

13

11

Наличие региональных филиалов в городах Украины

13

12

Возможность поиска сотрудников из другого нефармацевтического сектора

8

13

Обучение HR-менеджеров методам поиска и отбора персонала

4

14

Возможность проведения видеоинтервью с использованием ресурсов агентства

4

15

Презентация консультантом отчета о проделанной работе в офисе компании-заказчика (long-list, short-list)

4

16

Возможность оформлять сотрудников в штат агентства (аутстаффинг, лизинг персонала)

3

17

Электронная система снятия заявки (сайт)

2

 

 Что это значит?

Самое интересное в любом исследовании — интерпретация сухих колонок цифр. Что же скрывается за сведенными в таблицу ответами респондентов? На первое место вышел критерий скорости закрытия вакансий. И это понятно: все в мире сейчас ускоряется, в т. ч. и бизнес … Рекрутинг — не исключение. Тот, кто быстро закрывает вакансии, с большей долей вероятности станет постоянным партнером. И все же… В стремлении к скорости есть и плюсы, и минусы. Скорость часто вредит процессу. А тем более — в подборе кадров, где самое главное — соблюдение технологии!!! Между понятиями «качество работы рекрутингового агентства» и «соблюдение технологий поиска и подбора кадров» следует ставить знак равенства. Анализ рынка, использование разных методов поиска, отбор оптимальных кандидатов, проведение нескольких этапов собеседования и т. д. — тщательное следование выверенной стратегии может создать ощущение потери времени. Но именно скрупулезное выполнение каждого этапа гарантирует 100%-й результат. И такой процесс не может быть очень быстрым. Получается логический конфликт: с одной стороны, компании хотят, чтобы вакансии им закрывали быстро, с другой стороны — качественно. Важно понимать, что в случае сверхбыстрого закрытия вакансий агентство, скорее всего, просто скачивает CV из Интернета и мгновенно отправляет их работодателю. Но простите: зачем платить такому агентству, если сам работодатель может дать объявление и получить те же резюме?

Второй по значимости критерий — специализация на фармрынке. Он (почти наравне со скоростью) — впереди остальных. Об этом чуть дальше. На третьем месте — стоимость. Компании по-прежнему хотят получить услуги качественно и недорого. Четвертый по важности критерий — установленный контакт с консультантом-рекрутером... Важно, чтобы консультант, с которым общается HR, понимал его потребности, держал руку на пульсе, обеспечивал обратную связь… На пятом месте — условия оплаты. Не просто отсутствие предоплаты, но иногда даже отсрочка платежа. И в этом кроется подводный камень: работодателю важно заплатить как можно меньше, да еще и отсрочить платеж, а сильные агентства и хорошие консультанты вряд ли станут работать на таких условиях… Они себя уважают, они не хотят участвовать в «тараканьих бегах». Почему — мы уже говорили. Серьезные агентства могут предложить «эксклюзив» или даже взять предоплату. И это нормально. Это всегда — гарантия качества. Ну, и шестое… Почему шестое, хотя просили назвать только пять? Потому что именно шесть критериев оказались далеко впереди всех остальных по значимости… Итак, шестое — это возможность получить от агентства полный пакет услуг. Обращаясь в рекрутинговое агентство, клиент может получить и подбор персонала, и аутстаффинг с лизингом, и исследования рынка, и обзоры зарплат, и оценку персонала. Что удобно и зачастую позволяет серьезно экономить средства. Но на украинском рынке полный пакет услуг предоставляют лишь единичные агентства.

Чего не хватает HR-менеджеру или Удовлетворенность рынка

На украинском фармацевтическом рынке 81% компаний пользуются услугами рекрутинговых агентств (такой процент мы получили в первой части исследования). Но если основные критерии выбора вполне понятны, то насколько рекрутинговые агентства отвечают этим требованиям?

Во второй части исследования мы попросили респондентов (опытных HR-в, руководителей — всего 15 человек) ответить, удовлетворены ли их потребности по указанным шести критериям и насколько.

Самыми важными и в то же время самыми неудовлетворенными потребностями оказались:

  • скорость закрытия вакансий;
  • стоимость (ее все же считают завышенной);
  • наличие полного пакета услуг.

Соответственно, из перцепционной карты можно увидеть, как именно, исходя из этих критериев, рекрутинговым агентствам следует строить стратегию работы для успешного привлечения клиентов. Как можно убедиться, остальные три пункта — специализация, клиентский сервис, отсутствие предоплаты — на современном украинском рынке удовлетворены неплохо.

Вглядываясь в собственное отражение…

Конечно, нам было интересно понять, как выглядим мы сами в глазах наших клиентов. А также сравнить себя с конкурентами. Т. е. на третьем этапе исследования, наконец, появились конкретные названия агентств. Мы попросили фармкомпании оценить качество услуг рекрутинговых агентств, с которыми они работают. В результате были получены оценки по девяти рекрутинговым компаниям  — нашим конкурентам.

Согласно результатам опроса, наиболее часто респонденты имели дело со следующими агентствами: «ФАРМА-ПЕРСОНАЛ», «ХАДСОН» и «NRG». Мы сравнили их по основным критериям. И вот что получили: удовлетворенность клиентов услугами агентства «ФАРМА ПЕРСОНАЛ» значительно выше, чем в среднем по рынку (наш показатель 4,26 против среднерыночного 3,61) и даже достоверно выше, чем у ближайших конкурентов. Но за счет чего?!! См. табл. 2.

Наиболее важные критерии для потребителей

Весовой коэффициент

Все рекрутинговые агентства

ФАРМА ПЕРСОНАЛ

Оценка

Общая оценка

Оценка

Общая оценка

1

Скорость закрытия вакансий

0,28

Pharma.net.ua
>
полезный материал
0 читателей 0 отметили
этот материал как полезный
статья прочитана 234 раз
поделитесь с другими
Версия для печати
обсуждение и комментарии
Присоединяйтесь