Рекомендательный рекрутинг - инструкция к неиспользованию

В наше время найти нужного человека бесконечно просто и, в то же время, невероятно сложно. Вот и ходят, маются по холодной, враждебной Вселенной два Одиночества — Лучший Работодатель и его Лучший Работник. Соединить их в силах Его Величество Случай или воля Профессионала. Но никак не так называемый рекомендательный рекрутинг.

Что?

Гораздо проще не искать, а не отпускать. Стимулировать лояльность, растить, лелеять, вместе идти к трудовым свершениям и радоваться победам. Но для начала нужно, чтобы было кого не отпускать… Большинство работодателей начинают с самого простого способа — предлагают сотрудникам искать и рекомендовать своих знакомых на вакантное место. Это и называется подбором кадров по рекомендациям.

Для закрытия ситуативных вакансий это – нормальная практика. Совсем другое дело, когда руководитель такую практику рекомендаций пытается «поставить на поток» и предлагает сотрудникам своей компании денежные вознаграждения за выполнение не свойственных им функций — рекрутинг. Тогда это называется рекомендательным рекрутингом. Насколько практика рекомендательного рекрутинга эффективна и применима в реальном бизнес-пространстве? Разберем этот вопрос, что называется, по косточкам.

Где?

Чаще всего рекомендательный рекрутинг используется в компаниях-«соковыжималках» с высокой текучестью кадров. В этом случае буквально каждый сотрудник получает соответствующее указание — найти и порекомендовать кого-либо. В особо «запущенных» случаях руководитель предлагает своим сотрудникам за эти услуги деньги. Разумеется, только если протеже успешно пройдет испытательный срок (1–3 месяца, согласно КЗоТ). А начальников отделов обязуют «зависать» на работных сайтах и в соцсетях — то есть, по сути, заниматься не своим делом. Вот поэтому профессионалы, вместо того чтобы заниматься своими прямыми обязанностями, «болтаются» на всяких «Одноклассниках» и форумах профсообществ.

Поскольку рекомендательный рекрутинг обходится компании значительно дешевле, чем услуги рекрутингового агентства, возникает соблазн сэкономить, поощряя действия своих сотрудников. Чем это чревато, мы расскажем ниже.

Как?

Техника несложная: когда появляется вакансия, сотрудников компании информируют о ней. Как правило, это вполне официальное сообщение от имени руководителя или менеджера по персоналу. Другая характерная черта — практически сразу же бывают заявлены конкретные цифры вознаграждения «за голову», которые будут выплачены, только если ваш протеже пройдет испытательный срок.

В результате информация распространяется в среде близкого окружения сотрудников компании. При этом возникает несколько проблем:

1. Сотрудники — тоже люди, поэтому стремятся устроить выгодных им персоналий, порождая кумовство — на примере нашего политикума легко проследить последствия подобных методов.
2. Самые разумные сотрудники никого предлагать не будут — стоит ли рисковать, если протеже может подпортить тебе репутацию?
3. Непрофессионалы в области рекрутинга предложат вакансию «свободным» людям, то есть тем, кто страдает бездельем по причине собственной несостоятельности — вы получаете под свое крыло массу далеко не самых эффективных кандидатов и часто обречены на выбор «лучшего из худших».
4. Поскольку простые сотрудники несведущи в рекрутинге, необходимые нюансы психологической совместимости учтены не будут.

К сожалению, результат такого подхода проявляется не сразу, и всю дорогу вас тяготят симптомы разложения — нелояльность, кумовство и низкая эффективность.

Кого?

Учитывая все вышеизложенное, легко предположить, кого именно компании могут искать с помощью рекомендательного рекрутинга. Очевидно, что подбирать так кандидатов на топ-позиции категорически не рекомендуется. Цена ошибки при выборе менеджеров среднего звена тоже довольно высока, поэтому к этому методу стоит прибегать только ситуативно.

А что можно сказать в этом плане о медицинских представителях? Увы и ах: в настоящее время медрепа едва ли кто-нибудь рискнет назвать «массовым товаром». Все труднее находить действительно классных и высокомотивированных медрепов, тем более, не имея опыта в рекрутинге. Давайте честно признаемся: человеку, который никогда профессионально не занимался подбором кадров, совсем не просто определить, обладает ли его друг или знакомый (обычно известный с самой лучшей, но «неделовой» стороны) нужными профессиональными навыками.

В сухом остатке…

Итак, рекомендательный рекрутинг имеет свои преимущества и недостатки. Но чем он может быть полезен? Постараемся тщательно взвесить все «за» и «против» данной схемы.

Получается, что единственным аргументом «за» рекомендательный рекрутинг может быть его дешевизна, вернее, экономия на услугах профессионального рекрутера в пользу дилетанта. Чем чреват непрофессиональный подход в сфере кадров, вряд ли нужно рассказывать. И тем не менее…
Прежде всего рассмотрим психологический аспект: подобные «многоходовки» многократно усложняют штатную структуру компании и взаимоотношения в коллективе. Если ты привел человека, да тебе за это еще и заплатили, все выглядит, по меньшей мере, двусмысленно — как будто продажа совести. Другое дело — оплата труда рекрутера. Она вполне логична и оправданна, да и этическая сторона вопроса не вызывает никаких сомнений.

При рекомендательном рекрутинге возникает любопытный психологический феномен: сотрудник облечен дополнительными полномочиями, но при этом вынужден тратить рабочее время непродуктивно. Может и «заиграться».

Но если человек чувствует ответственность за свой выбор, возникают сомнения: «Не подведет ли меня мой протеже? Ведь чужая душа — потемки… Вдруг он подведет, а я останусь виноватым?» И тогда «рекрутер», чтобы себя не подставить, может отказаться от сомнительной «чести» делать чужую работу.

Другая крайность: безответственный сотрудник понадеется на «авось» и будет приводить всех подряд, думая: «Менеджеры умные — пускай разбираются». Тем самым возрастет нагрузка на линейных менеджеров. Ведь предстоит провести собеседования, вникнуть в профессиональный портрет каждого кандидата… То есть будут потрачены масса времени и денег на бесполезную работу.

Еще одна неприятность возникнет, если кандидат не получит обещанную работу или «срежется» на испытательном сроке. Поэтому многие потенциальные рекомендатели отказываются от подобного «аттракциона», опасаясь испортить отношения с друзьями. Не забудем и о нашем пресловутом менталитете: кандидат может просто обидеться на человека, который привлекает его в свою компанию не из дружеских чувств, а из шкурного интереса.

Простая арифметика экономии

Считается, что самая большая выгода рекомендательного рекрутинга в его дешевизне — не нужно платить комиссионные квалифицированному рекрутеру. Но давайте проанализируем финансовую сторону рекомендательного рекрутинга. Во-первых, сколько можно сэкономить?

Прикинем: на «агентурную» работу по поиску кандидатов каждый сотрудник компании будет тратить не менее 10% рабочего времени, а скорее всего, еще больше, поскольку потребуется «раскачка» — время на переключение между различными видами деятельности. Из 160 рабочих часов в месяц это составит не менее 16 часов, то есть два рабочих дня. В подразделении из десяти человек потери составят 160 человеко-часов, или, другими словами, потеря месячного рабочего времени одного сотрудника. То есть в поисках одного сотрудника вы потеряете еще одного человека из коллектива! Стоит ли овчинка выделки?

Посчитаем, сколько «отвлекающиеся» сотрудники могли бы принести дополнительных доходов, а значит — прибыли… Ведь потерянное рабочее время — это не только даром выплаченная зарплата, но и недополученная прибыль. Рентабельный медпредставитель каждый день приносит «в клювике» $270 чистой (!) прибыли! А это – 1350 раззеленых в неделю, а в месяц — 5400! Готовы ли вы терять столько?

Комментарии специалистов:

Лариса Кухтик, консультант по подбору персонала рекрутингового агентства «ФАРМА ПЕРСОНАЛ»:

Рекомендательный рекрутинг «за деньги» дает лишь очень краткосрочный эффект. Гораздо важнее настроить в компании эффективно работающую систему рекомендаций без материального поощрения. Тогда включатся другие психологические механизмы: лояльность, сотрудничество, взаимопомощь. Сотрудники будут рекомендовать друзьям свою компанию из чисто патриотических побуждений – что может быть лучше? С чистой совестью, без налета меркантильности. И такой подход в долгосрочной перспективе значительно более эффективен.

Рекомендательный рекрутинг может подорвать командный дух в коллективе. Вот почему на практике мы часто видим, что компании, пойдя на эксперименты с оплатой рекомендаций, в итоге сворачивают данные программы и возвращаются к проверенным и эффективным методам подбора персонала.