Присоединяйтесь и анализируйте фармрынки Украины и мира вместе с нами!

Присоединяйтесь и анализируйте фармрынки Украины и мира вместе с нами!

Либо авторизируйтесь через

полезный материал
0 читателей 0 отметили
этот материал как полезный
статья прочитана 574 раз

Тяжело найти – еще труднее удержать. Мотивация специалистов фармацевтического сектора: итоги.

Новости Украины - 574
second date574
Анна Пяткина, руководитель направления "HealthCare & Pharmacy" кадровой компании Smart Solutions
читайте также Главное за неделю

В борьбе за приверженность потребителя компании современного фармацевтического рынка вынуждены постоянно работать над расширением ассортимента продукции, разработкой новых продуктов и рентабельностью производства. А добиться поставленных целей можно только при наличии квалифицированных специалистов. Может ли существовать компания без сотрудников? Нет. Украинский фармацевтический рынок труда является узкоспециализированным, вследствие чего самых дефицитных специалистов компаниям приходится перекупать.

В конечном итоге большинство менеджеров по подбору персонала видят решение проблемы дефицита кадров в подборе, удержании и развитии опытных сотрудников. Вот почему компании, которые хотят сохранить человеческий потенциал и привлечь новых специалистов, должны внимательно следить за тем, что мотивирует сотрудника работать продуктивно и долго в одной организации. Как нужно оценивать персонал? Чего ожидает работник от своей компании?

Чтобы выявить интересы и потребности сотрудников фармацевтического сектора, кадровая компания Smart Solutions провела опрос (анкетирование) среди медицинских представителей, региональных менеджеров и продакт-менеджеров ведущих фармацевтических компаний на тему: «Мотивация, контроль, оценка: составляющие эффективности сотрудника.»

В исследовании приняли участие специалисты фармацевтического сектора Киева, Днепропетровска, Одессы, Львова и Донецка в возрасте от 24 до 45 лет, занимающие должности медицинского представителя (59%) и регионального менеджера (41%).

Требования, предъявляемые к специалистам:

Как утверждает большинство менеджеров по подбору персонала, им приходится работать в условиях ограниченной выборки кандидатов, и, как следствие, высокой конкуренции при их поиске и подборе. 

Согласно данным исследования, требования зависят от задач, которые предстоит выполнять сотруднику. В конечном счете, главными требованиями для рассматриваемых специалистов фармацевтического сектора являются коммуникабельность и нацеленность на результат, а основной показатель – эффективность деятельности.

1. Основные коммуникационные навыки:
• наладить контакт с незнакомым человеком;
• умение расположить к себе собеседника;
• умение выступать публично, убеждать; 
• грамотная и хорошо поставленная речь.

2. Нацеленность на результат.

При оценке личностных качеств кандидата основные акценты следует делать на способности работать на результат, поэтому соискатель должен подробнее остановиться на таких достижениях, как показатели плана продаж, количество привлеченных клиентов, увеличение доли рынка, для менеджеров – работа эффективной команды. Специалисты такого склада должны уметь  презентовать себя языком цифр.

Критерии подбора сотрудников 

 

Мотивация сотрудника:

Идеальной системы мотивации сотрудника не существует, потому что у работника – одни требования к системе мотивации, а у работодателя – другие. Для исследуемых сотрудников фармацевтического сектора большое значение имеет материальная мотивация, включающая в себя денежную компенсацию и соцпакет. Специалист по продажам, например, должен четко понимать, когда и за что ему платят. Индивидуальное и материальное косвенное стимулирование практически одинаково важны для респондентов (81% и 80% соответственно). Пока что в украинских компаниях нет такого проектного опыта, когда работник может сам выбрать собственную мотивационную систему. 

Наименее приемлемыми мотивационными факторами являются профессиональное обучение (59%) и нематериальное стимулирование (54%). Из нематериальной мотивации можно использовать: статусную должность, внутрикорпоративные соревнования, возможность обучения и стажировок за рубежом, карьерный рост.

По мнению опрошенных компаний (количество персонала – от 38 до 213 человек; текучесть кадров – от 12% до 30%) материальное финансовое стимулирование наиболее подходит региональным менеджерам, а нематериальное стимулирование через обучение – медицинским представителям.

 Мотивация сотрудника

 

В отличие от компаний, соискатели в первую очередь рассчитывают на материальное стимулирование.

Несколько секретов успешной мотивации:

1. Невозможно замотивировть другого человека. Создайте благоприятные условия для того, чтобы сотрудники сами себя мотивировали.
2. У каждого человека есть свои факторы мотивации, разрабатывайте индивидуальные мотивационные схемы для ценных специалистов.
  3. Уровень мотивации изменяется вместе с ростом сотрудника. Изменяйте системы мотивации, для того чтобы они действительно работали. 
4. Обращайте внимание на вклад каждого сотрудника. Чаще хвалите и поощряйте своих подчиненных.
5. Цените и уважайте Личность сотрудника.

Причины ухода:

Как видно из графика, решающими причинами смены места работы являются напряженная атмосфера и конфликт с руководством (62% и 61% соответственно). При этом деловая репутация компании – достаточно важный фактор для увольнения 86% респондентов.

Топ-5 наименее вероятных причин ухода составляют: неинтересные задачи (44%), ненормированность рабочего дня (25%), желание сменить отрасль (23%), смена ТОП-менеджмента (20%) и месторасположение компании (12%)

Причины ухода

 

 Формирование лояльности:

Оказалось, что деньги при выборе работы – не главное: все категории работников поставили этот фактор на второе - третье места в рейтинге. Посодействовать наиболее длительному пребыванию специалиста в компании можно, обеспечив ему стабильность, поощрение со стороны руководства, достойный уровень заработной платы, выполнение данных ему обещаний и интересные задачи, которые способствуют самореализации сотрудника.

Результаты исследования свидетельствуют о том, что люди хотят не просто зарабатывать много денег, но и работать в стабильной компании, а также – расти в профессиональном плане.

Факторы лояльности.

Оценка:

Наиболее важной оценкой, по мнению компаний, является достижение плановых показателей. Профессиональное знание препаратов – на втором месте. Для региональных менеджеров также важна своевременная отчетность, наименее важно – соответствие стратегии продвижения. Также важными показателями называли долю рынка и профессиональные навыки сотрудника.

Взаимодействие с коллегами – наименее важная характеристика для медицинских представителей и продакт - менеджеров.

 Оценка персонала

Контроль:

Еженедельный отчет по электронной почте считают очень важным для контроля почти три четверти опрошенных специалистов (72%), но по показателю важности в общем он занимает второе место после отчетности в классическом виде (79%). Контроль посещения аптек и GPS- навигатор считаются наиболее не важными способами (29% и 38% соответственно).

Компании отмечают, что для медицинских представителей и региональных менеджеров наиболее важным окажется контроль с помощью совместных визитов и отчетности (в чем они отличаются от соискателей), а для продакт - менеджеров – еженедельный отчет по e-mail, который соискатели поставили на первое место по важности.

 Контроль персонала

 

Анализируя ситуацию на рынке труда, можно с уверенностью сказать, что фармацевтический рынок нуждается в опытных специалистах, которые в первую очередь ориентируются на потребности бизнеса, и только потом являются специалистами в области медицины.

Почему количество проработанных лет на одной должности в рамках одной или нескольких системных компаний - лидеров не всегда способствует карьерному росту?

Успешно реализованные проекты, выполнение плановых показателей, достижение поставленных целей, наработанная база клиентов – это «визитная карточка» эффективного сотрудника и, соответственно, двигатель его карьерного развития и залог улучшения материального благополучия.

Необходимо постоянно повышать уровень своей профессиональной подготовки (например, стратегический маркетинг, позиционирование продукта, навыки эффективных продаж, работа с возражениями) и, конечно же, понимать бизнес-процессы и уметь их правильно интерпретировать. Это – основные характеристики объекта хедхантинга фармацевтических компаний.

Существует два типа направленности компаний: 

• бренд-ориентированная (мотивация на бренд компании, всемирно известная компания)
• персоналоориентрованная (необязательно наличие бренда или громокого имени компании, мотивация нацелена на потребности сотрудников).

Работодатели фармацевтического рынка, которые считают важным вклад каждого сотрудника, чаще других хвалят подчиненных, держат свое слово, используют индивидуальные мотиваторы (например, гибкий график работы, возможность кредитования, оплата обучения). Отдельно стоит выделить стабильность компаний, то есть сотрудник уверенно смотрит в будущее, а значит, доверяет своей компании. И, как результат, – прочные длительные отношения между сотрудником и компанией.

Среди плюсов персоналоориентированной политики:

1. Положительная репутация на рынке труда, а значит, приток наиболее интересных кандидатов.  
 2. Лояльные сотрудники, устойчивые к предложениям с более высокой зарплатой.
 3. Стабильный штат, способный достигать цели компании.
 4. Минимазация затраченого времени на регулярный поиск сотрудников.
 5. А главное, сотрудники готовы выкладываться на все 100% – компания заботится о личных потребностях.

Бренд-ориентированная политика по отношению к персоналу покрывает первые четыре пункта, указанные выше, завоевывает более молодых и неопытных сотрудников или же мотивированных на бренд. К положительным аспектам также относится привлекательное резюме, что благоприятно влияет на увеличение «цены» и запросов кандидата. В такой структуре сотрудник чувствует себя «винтиком» мощного механизма, личностные потребности нивелируются. 

Выбирая компанию-работодателя или кандидата-сотрудника, стоит правдиво расставить приоритеты и оценить ожидания. 

Pharma.net.ua
>
полезный материал
0 читателей 0 отметили
этот материал как полезный
статья прочитана 574 раз
поделитесь с другими
Версия для печати
обсуждение и комментарии
Присоединяйтесь

хотите всегда быть в курсе последних новостей и событий на фармрынке украины? Подпишитесь на нашу рассылку:

Нашли опечатку?
Ctrl+Enter

Система Orphus

© 2007 - 2019. Первый независимый фармацевтический бизнес-портал.

Использование материалов сайта без согласования с администрацией запрещено.