Директор специализированного агентства "ФАРМА ПЕРСОНАЛ"
2014-й для Украины – год кризисный. Экономическая и политическая ситуация в стране серьезно повлияли на рынок персонала и в еще большей степени – на рынок заработной платы.
2014-й для Украины – год кризисный. Экономическая и политическая ситуация в стране серьезно повлияли на рынок персонала и в еще большей степени – на рынок заработной платы. Так получилось, что у нас завершилось два исследования, поэтому в статье мы приведем некую компиляцию на основании этих двух исследовательских продуктов и попытаемся ответить на самые острые вопросы кадрового рынка.
Итак, у нас завершились два исследования. Во-первых, наше обычное сезонное дополнение к обзору заработных плат. Благодаря ему компании, которые готовятся к бюджетированию на следующий год, могут видеть все последние изменения в зарплатах, компенсациях, в найме персонала и т. д. В сентябре 2014-го мы, как обычно, сделали такой обзор. Им охвачены 22 фармацевтические компании.
Во-вторых, в 2014 году по запросам компаний-клиентов, чтобы ответить на самые острые вопросы кадрового рынка второй половины 2014 года, мы провели анализ изменений зарплатной политики фармкомпаний Украины, изменений, связанных с экономическим и политическим кризисом в стране (в период с 1 января по 31 августа 2014 года). Анализ был проведен с 15 по 26 сентября, им охвачено гораздо больше участников – 38 компаний.
Более того, мы попытались спрогнозировать, что компании еще пытаются предпринять до конца 2014-го и в 2015 году.
Мы спросили наших респондентов о планах на конец прошлого и на 2015 год. По нашим данным, 45,4% компаний наблюдают за ситуацией, но не приняли никакого решения (см. рис. 1).
И неудивительно… С января 2014 года украинская валюта обесценилась на 70%, именно на столько же фактически обеднел народ Украины по отношению к среднемировому населению – запомним эту цифру. Соответственно, зарплаты сотрудников снизились пропорционально, и в результате фармацевтические компании Украины озабочены, как же защитить своих сотрудников от девальвации.
Данные обоих обзоров фактически совпадают и тем самым дают объективную, реальную картину рынка персонала сегодня.
О самом главном…
Итак, начнем с того, что волнует всех больше всего, а именно – с обзора собственно заработной платы.
Как мы уже знаем, девальвация в стране на сентябрь 2014 года составила 70%, при этом инфляция на тот же период не превысила 12,9% (данные Госкомстата). За сентябрь инфляция составила 2,9%. Итого на октябрь 2014-го – 15,8%. Безусловно, инфляция, как правило, меньше девальвации, но на текущий момент разница очень велика. То есть цены в стране выросли в гривне на 15,8%, а зарплата, «привязанная к доллару», – на 70%. Конечно, эта разница постепенно будет уменьшаться. Но на сегодняшний день – это беспрецедентный случай резкого повышения заработной платы.
Почему мы об этом так подробно говорим? Дело в том, что для топ-менеджмента иностранных фармацевтических компаний происходящее с национальной валютой в той или иной стране – не столь уж значимо. Если головной офис компании находится, например, в США, то для них происходящее с национальными валютами в Украине, в Марокко, в Индии – не существенно… Они ориентируются на инфляцию, рассуждая примерно так: при инфляции дорожают продукты, вещи, соответственно сотрудники беднеют. Им нужно компенсировать потери. Если же при высоких темпах девальвации инфляция сравнительно невелика, это, по их мнению, никак не сказывается на уровне жизни сотрудников.
Так рост или падение?..
Однако девальвационные процессы на самом деле влияют на зарплаты сотрудников значительно больше, нежели можно судить, исходя только из темпов инфляции. К тому же тенденции роста или падения зарплаты определяются не только темпами инфляции и девальвации, но и конкуренцией между компаниями за персонал – кто-то недоплачивает, а кто-то перекупает. Хороший персонал всегда на острие конкуренции и стоит дорого, поэтому за основными веяниями нужно следить. В противном случае вам (компании) суждено стать донором сотрудников на рынке. Иными словами, чтобы планировать и корректировать уровень зарплаты, нужно опираться на исследования! Альтернативы нет!
Сегодня главная тенденция такова: уровень компенсации выше темпов инфляции. Вопрос – на сколько? Но прежде стоит ответить еще на один важный вопрос. А именно…
В какой валюте платим?
В этом году мы впервые изучили взаимоотношение валюты продаж и зарплат – в чем сотрудники получают заработную плату и к чему привязан план их продаж. Особенно это актуально для мультинациональных компаний, где зарплату принято привязывать к национальной валюте, а план почему-то определяется в валюте твердой или в валюте страны, где находится головной офис. По большому счету, это не имеет никакого значения в обычное время, когда нет инфляционно-девальвационных процессов. Однако в периоды нестабильности указанный вопрос выходит на одно из главных мест.
По результатам исследования мы можем разделить все компании на 4 группы (см. табл. 1).
Итак, по нашим данным, почти 40% компаний платят в твердой валюте (рис. 2). С учетом девальвации на уровне 70% это значит, что в целом на рынке зарплата в первом квартале автоматически подросла. Наиболее ярко это было видно в первый отчетный период – с 1 января по 31 марта 2014 года. Именно в этот период произошла максимальная девальвация – около 37%. Соответственно, в тех компаниях, которые привязывают зарплату сотрудников к твердой валюте – доллару или евро – фактически заработная плата в гривне выросла автоматически.
Кроме того, имело место ежегодное плановое повышение заработной платы – в 2013 году такой плановый рост был заложен в бюджетные планы компаний на 2014 год. В 2014 году 30% компаний планово провели перерасчет зарплат с января (они еще не знали, что будет такой кризис). На него наслоилась девальвация, и все это существенно изменило картину: зарплата выросла на 14,3% процента – в среднем по рынку.
Во втором квартале инфляция и девальвация продолжались, еще треть компаний провели плановое повышение. Но! В этот момент некоторые компании ввели дополнительные меры по защите доходов сотрудников в трудные времена – некий процент индексации, внеплановое повышение зарплаты, внеплановый бонус и т. д.
Таким образом, как бы на стыке этих трех течений, со второго квартала и дальше, мы и живем. За период с апреля по сентябрь зарплата выросла еще на 10,2%. Итого: в первом квартале – 14,3%, с 1 апреля по 31 августа – 10,2%. Выходит, что за восемь месяцев зарплата в гривне кумулятивно в среднем по рынку поднялась на 24,5%. Серьезное повышение, явно опережающее уровень инфляции. Менеджерам фармацевтических компаний нужно учитывать его в текущих индексациях и в планах на год 2015-й… Обязательно!
При построении планов на будущее стоит также учесть следующий факт: компании, которые уже определились с бюджетом на 2015 год, видят повышение заработной платы в среднем по рынку на 7,7% – с условием, что курс гривны будет стабильным.
В попытках защитить и защититься…
Не нужно быть большим предсказателем, чтобы понять: сотрудники, зарплата которых привязана к гривне, а план продаж определяется в твердой валюте, обречены в нынешних условиях на существенную потерю своих доходов. При общем падении уровня продаж план выполнить крайне сложно, при этом у данной категории сотрудников нет никаких иных рычагов для того, чтобы поднять зарплату. На их сетования «Мы же беднеем! У нас инфляция, у нас девальвация» всегда есть ответ руководства: «А план вы делаете? Мы тоже беднеем как компания». Естественно, ни на какие бонусы в такой ситуации сотрудники рассчитывать тоже не могут.
Более защищены в этой ситуации сотрудники компаний, зарплата в которых привязана к твердой валюте. Сотрудники, у которых и план продаж, и зарплата привязаны к твердой валюте, конечно, редко выполняют план, но не слишком расстраиваются, поскольку защищены от девальвации. Единственный страх их грызет: что начальство может привязать зарплату к гривне…
Кадровый рынок: в ожидании стагнации…
Теперь – что же происходит на этом кризисном рынке с точки зрения штатной численности работающих людей? Во всех фармацевтических компаниях Украины мы наблюдаем резкое падение продаж, и на его фоне приходится сворачивать инвестиции, а зачастую и сокращать сотрудников, чтобы сбалансировать потери и траты. По нашим отчетам мы видим, что с марта по сентябрь 2014 года 45,4% компаний не набирали персонал, а лишь заменяли ушедших сотрудников. Зато 18,2% продолжали набирать, и 36,4% начали сокращения (см. рис. 3).
Соответственно, прирост количества сотрудников на фармацевтическом рынке Украины впервые за много лет стал отрицательным: с 1 января по 1 сентября 2014 года число работающих снизилось на 3,6%. Если посмотреть планы компаний на 2015 год, то можно констатировать: компании приготовились к длительной стагнации на рынке. 81,8% из них планируют в 2015 г. лишь заменять сотрудников вместо ушедших.
«Текучка»: цифры прежние, тенденции новые…
Вполне логично было бы предположить, что если компании избавляются от некоторой доли сотрудников, то текучесть должна быть большой. Вместе с тем такого не наблюдается: «текучка» осталась на прежнем уровне. С марта по сентябрь 2014 года текучесть кадров в фармкомпаниях Украины составила 10,8% (см. рис. 4). Следовательно, за год ожидается показатель на уровне 20%, что в принципе коррелирует с цифрами прошлого года.
О чем говорит такая текучесть при отрицательной динамике числа людей на рынке? Те сотрудники, которые в благополучное время по собственному желанию могли бы и уйти – поискать чего-то лучшего – в данный момент не хотят покидать насиженное местечко, а стремятся переждать тяжелые времена. То есть на сегодняшний день текучесть обусловлена, в основном, настойчивым желанием компаний избавиться от того или иного сотрудника, иными словами – увольнениями.
Что в итоге?
Итак, кризисная ситуация в Украине привела к значительным изменениям на рынке персонала. И менеджерам необходимо серьезно задумываться над тем, как оптимизировать зарплаты своих сотрудников, как удержать наиболее ценные кадры. И вместе с тем сохранить прибыльность бизнеса. Мы надеемся, что цифры и тенденции, приведенные в данной статье, помогут руководителям не ошибиться в выборе управленческих кадровых решений.
